高管猎聘，你做对了吗？

最近有个创业的朋友跟我大谈创业的艰难，各方面的压力使他不得不变得很全能才行，压力巨大。我提到可以找几个高管帮帮他。他却回答“哪那么容易！公司的HR能力有限，不知去哪儿找人，找来的人都不够好。还有我们想挖的，人家却看不上我们。之前也进过一个高管，但和团队融入的很不好，反而起了不好的作用。现在都不太敢招高管了！”不知有多少创业公司的CEO有和他一样的苦恼？找人难不假，但因此放弃高管猎聘相当于因噎废食。高管团队的高度决定了公司的高度。而找人虽难，也不是完全没方法的。我们就来看看创业公司高管招聘有哪些需要注意的点。

在开始找人之前，重中之重是要确定招聘需求，这是做好招聘的前提。对于高管猎聘来说，更是尤为重要的一步。模糊、甚至错误的需求不仅会影响未来的招聘效率，更可能会招到错误的人产生难以挽回的影响。因此可以说有了清晰、明确的需求，高管招聘也就成功了一半。

创业公司应从愿景出发，以长远的眼光来衡量现在的需求。在找高管人选时，一定要找最优秀的人，甚至只找比自己优秀的人（起码在某一方面比自己优秀）因为只有优秀的人才能聚集优秀的人，也只有优秀的人才能管理优秀的人。但在创业初期一穷二白的情况下，怎么吸引优秀人才呢？在这里，愿景是非常重要的。阿里巴巴的参谋长曾鸣说“马云当年虽然没有钱，但是靠愿景和使命吸引到了优秀的人才。”而愿景又是优秀人才在加入一家公司时非常看重的一个方面。CEO既要给候选人展现一幅激动人心又不乏现实感的愿景，又让他清楚地看到自己在这个过程中可提供的贡献和价值。最重要的是，CEO本人也要十分坚信这个愿景。曾鸣在介绍马云创业初期的经历时曾说“马云很早能吸引蔡崇信，是因为这个事情本身是有意义的。马云是真正相信这个事情的。在格局没到、钱也没到的时候，要想吸引到人的话，只能靠理想。”[1]

一提到的岗位能力要求，一般的直接体现就是岗位JD。但JD尚不足完全描绘对一个高管岗位的要求。除了硬性的技能、经验要求，一些软性方面的要求，如价值观、学习能力和抗压能力等素质更加重要。CEO要有充分的自我认知，对现有高管团队也要有深入透彻的了解，才能清楚什么性格类型的人能快速融入当前的团队，并和现有团队迅速发生“化学反应”，产生1+1>2的效果。同时，也要从打造全能团队的角度出发，弥补当前团队在能力、气质方面的缺失。每个人都会有自己的局限，唯有团队，才有可能是“没有短板”的。

这是一个比较容易被忽略的方面，也和个人管理风格相关，可能有的CEO就不习惯在引入新高管前和团队沟通达成共识。我们还是建议在招聘前，和核心团队成员一起讨论需求并达成一致。这样一方面能让需求变得更加清楚，另一方面，由于新人的加入并不是个“surprise”，也能大大降低新加入成员的融入风险。因为高管职责不清而导致内乱的创业公司不在少数，这方面的教训值得借鉴。

高管招聘的渠道强调精准，量不在多而在精。而要做到这一点，除了CEO亲力亲为，没有别的办法。

赶集网&瓜子二手车的创始人杨浩涌曾结合他两次创业的经验提出，“CEO要多花时间在人和战略上，起码要占50%的精力。”而找人又是这里面的重中之重。他认为与其花时间在后面对人的管理上，应该在前期找人上多下功夫，“一个好的人是值得花非常多时间的。士为知己者死，好的人才只有觉得跟你是有共鸣的，才会愿意加入你的团队。”而找人“仅仅通过HR发几个简历，当中挑一个”这种方式是远远不够的。CEO要“走出去”，利用自己的人脉关系网，不断见各个领域的优秀人才，并长期积累足够的人才库。可能“这些人在某个早期发展阶段，是不愿意加入你们公司的，但要保持沟通，跟他说很希望他来，有任何问题多找他聊聊或喝喝茶，听听他的建议，没准这个人就加入了”。[2]

在这方面，滴滴的CEO更是标杆，他在创业初期堪称是在用做地推的方式找人，有40%的时间都用在了招聘上。为了找到可能的技术合伙人，他真可谓无所不用其极。找原来支付宝的同事要他认识的在北京工作的技术人员名单，他一个个去聊，但都不愿意出来。在搜狗和腾讯整合的时候，他又想可能会有技术人员跳槽，联系了很多人，但又没有合适的。那个时候他还加了很多猎头的微信群，隐藏在群里“伺机而动”。终于在和群里的某个猎头认识以后，通过其介绍认识了现在的CTO张博，两人一拍即合。他不无感慨地说“从来没有想过有一天会跟一个男人有了一种前所未有的感觉。当你找到那个对的人的时候，一切都会迎刃而解的。”“我现在就相信，等到你努力到无能为力的时候，上天就会帮你。”[3]

所谓自助者天自助，找人这件事没有捷径，还是要CEO自己去投入。通常来说，靠谱的猎头，以及各种专业论坛、行业沙龙，以及发生并购或重组的同行公司都会是人才的主要来源渠道。特别需要指出的是，在使用猎头渠道时，CEO要亲自作为接口人沟通需求并对猎头的质量进行把关，才会有比较好的效果。

正确的求贤态度和灵活的沟通技巧是做好高管猎聘很重要的方面，堪称高管猎聘的“临门一脚”。我们看看这“临门一脚”该怎么踢。

在对待候选人时，一旦认定，就要用诚恳的态度，以真心换真心。不隐瞒公司的任何情况。这是建立信任的开始，也是展示自信的一种方式。今日头条的张一鸣曾说“我会和候选人毫无保留地展示公司的实际情况。因为我们有自信，而且如果不如实相告的话，他来了也会发现。我会把比较完整的公司情况，例如用户数、员工数、股票价值、未来上升空间等等都告诉他。”[4]唯有以诚待人，才会有更多贤士来投。

我们都知道刘备为请诸葛亮出山，曾经“三顾茅庐”。即便在当今，“三顾茅庐”依然没有过时，我们看到很多创业公司的重要高管、骨干，都不是一次沟通后就决定加入的。是CEO以非常的耐心和诚心，多次沟通，反复上门，最终打动了他们。滴滴在引入何晓飞（机器学习领域世界级顶尖学者）教授之前，程维和CTO张博曾多次到杭州与何教授长谈，刚开始提出以顾问的方式进行合作。在担任顾问期间，程维和张博依然没有放弃，不断邀请何教授加入。最终也正是这股三顾茅庐的精神，打动了何教授，加入滴滴担任滴滴研究院首任院长。

任何人都是有诉求的，无论是个人发展、薪酬待遇、职业激情等，就看能不能准确的挖掘到。找准痛点和诉求，再投其所好，方能事半功倍。比如今日头条的CEO张一鸣在和候选人沟通时，会详细问他在工作上的诉求，是想在专业上变得更牛，还是想在财务上更自由，还是现在的工作很没意思，或者是他的主管很可恶……然后再告诉候选人，我们这里牛人有很多，股票又蒸蒸日上……

这点主要针对在进行薪酬沟通时，特别是在面对来BAT的候选人。对这些员工来说，当下的收入虽然可观，但未来的增长潜力却是有限。但潜力，正式创业公司最大的优势和卖点。就像张一鸣曾说过的那样“比如百度给他价值100万的股票，我们也给他价值100万的股票甚至更多。百度股票不可能再涨十倍了吧？而我们的股票很可能会。”这就是难以拒绝的筹码。

这点容易做到，但也容易被忽略。比如见面的地点，对候选人来说是不是足够方便和安全，特别对于异地的候选人，和来自竞争对手的候选人，见面地点的便捷、私密性还是很重要的。此外，节假日等特殊日期都可以是保持沟通和联系的时机，一个问候、一声祝福，也能默默积攒力量。而对于那些因为“家庭原因”不能接受offer的候选人，家属的影响力是很大的。或许，从家属这里动些脑筋，也会有意想不到的惊喜哦。